Развитие организации
Управление персоналом
Развитие людей
Развитие организации
Управление персоналом
Развитие людей
Страница в разработке
Оставьте заявку
Заполните форму, мы свяжемся с Вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы
Нажимая на кнопку «Отправить», вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
BITOBE обрабатывает файлы сookie, чтобы пользоваться сайтом было удобнее. Вы можете запретить обработку сookies в настройках браузера.
Тенденции развития организационного дизайна
Организационная структура – совокупность организационных единиц компании и их взаимосвязей, определяющая распределение ответственности и полномочий внутри организации. Она проектируется исходя из целей и задач деятельности компании, определяет характер распределения управленческих задач и дает возможность использовать эффект масштаба для экономии ресурсов.
5 ключевых трендов организационного дизайна
1. Плоские и прозрачные структуры. Структура представляет собой набор взаимосвязанных разнородных и различных по численности команд (единая сеть команд). Каждая команда или группа команд имеет свою миссию. McKinsey выделяет три типа команд как основные блоки гибкой организационной структуры: кросс-функциональные команды, самоуправляемые команды, пул поддерживающих сотрудников.
2. Роли вместо должностей. Значительное смещение фокуса с должностей на роли. Теперь роли рассматриваются как главные элементы организационной структуры. Роли четко определены, каждой соответствуют свои полномочия и ответственность. Упразднены лишние связи подчинения для увеличения скорости принятия решений. Каждый сотрудник может иметь множество ролей. Несколько сотрудников одновременно могут исполнять одну и ту же роль в разных командах.
3. Децентрализация управления. Командный лидер – основной субъект принятия решений. Управление эффективностью команд и право принимать решения передаются в руки лидера, максимально приближенного к деятельности команды. Лидер является экспертом в данной области деятельности, поэтому может принимать релевантные решения.
4. Формирование «домов» функций. Вместо функций в классическом понимании появляются «дома» функций, представляющие собой пул специалистов в рамках одной функциональной области, которые могут входить в состав различных команд, образованных для реализации проекта или управления продуктом. Специалисты определенного функционального направления подчиняются лидеру функции только профессионально, но не линейно.
5. Организация – экосистема. Переход на следующую ступень после цифровой организации. Организация как экосистема предполагает: создание единой цельной среды для активного внутреннего партнерства; использование синергетического эффекта от интеграции всех внутренних сервисов; проектирование и создание открытых реальных и виртуальных пространств и платформ взаимодействия, которые создают благоприятные условия для работы, способствуют общению и внутреннему сотрудничеству, а также обеспечивают прозрачность системы (концепция «единого цифрового окна»).
4 типа инновационных организационных структур
5 ключевых трендов организационного дизайна
1. Плоские и прозрачные структуры. Структура представляет собой набор взаимосвязанных разнородных и различных по численности команд (единая сеть команд). Каждая команда или группа команд имеет свою миссию. McKinsey выделяет три типа команд как основные блоки гибкой организационной структуры: кросс-функциональные команды, самоуправляемые команды, пул поддерживающих сотрудников.
2. Роли вместо должностей. Значительное смещение фокуса с должностей на роли. Теперь роли рассматриваются как главные элементы организационной структуры. Роли четко определены, каждой соответствуют свои полномочия и ответственность. Упразднены лишние связи подчинения для увеличения скорости принятия решений. Каждый сотрудник может иметь множество ролей. Несколько сотрудников одновременно могут исполнять одну и ту же роль в разных командах.
3. Децентрализация управления. Командный лидер – основной субъект принятия решений. Управление эффективностью команд и право принимать решения передаются в руки лидера, максимально приближенного к деятельности команды. Лидер является экспертом в данной области деятельности, поэтому может принимать релевантные решения.
4. Формирование «домов» функций. Вместо функций в классическом понимании появляются «дома» функций, представляющие собой пул специалистов в рамках одной функциональной области, которые могут входить в состав различных команд, образованных для реализации проекта или управления продуктом. Специалисты определенного функционального направления подчиняются лидеру функции только профессионально, но не линейно.
5. Организация – экосистема. Переход на следующую ступень после цифровой организации. Организация как экосистема предполагает: создание единой цельной среды для активного внутреннего партнерства; использование синергетического эффекта от интеграции всех внутренних сервисов; проектирование и создание открытых реальных и виртуальных пространств и платформ взаимодействия, которые создают благоприятные условия для работы, способствуют общению и внутреннему сотрудничеству, а также обеспечивают прозрачность системы (концепция «единого цифрового окна»).
4 типа инновационных организационных структур
Уплощенная иерархия. Наиболее практичный, масштабируемый вариант, более всего подходящий для крупных компаний. Для нее характерно распределение власти и информации высшего уровня между несколькими субъектами. А также – сокращение количества уровней иерархии и увеличение количества каналов обмена информацией (появление горизонтальных двусторонних связей).
Уплощенная иерархия с элементами плоской организации. Подходит как для крупных, так и для средних и малых компаний. Ее отличает динамичная структура и возможность формировать различные «плоские» команды для определенной деятельности (разработка нового продукта или услуги, разработка инновационных решений). Команды здесь — временные изолированные структуры.
Холократическая организация. В большей степени подходит малым и средним компаниям. Для нее характерна связь самоорганизующихся команд. Полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей организации (выделяются зоны ответственности). Информация общедоступна (единая информационная база).
Плоская организация. В большей степени подходит малым и некоторым средним компаниям. Ее характерные черты: переход от должностей и директивного руководства к ролям и сотрудничеству; самоуправляемые организации; вместо менеджеров — лидеры команд.
Читать дайджест
Уплощенная иерархия с элементами плоской организации. Подходит как для крупных, так и для средних и малых компаний. Ее отличает динамичная структура и возможность формировать различные «плоские» команды для определенной деятельности (разработка нового продукта или услуги, разработка инновационных решений). Команды здесь — временные изолированные структуры.
Холократическая организация. В большей степени подходит малым и средним компаниям. Для нее характерна связь самоорганизующихся команд. Полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей организации (выделяются зоны ответственности). Информация общедоступна (единая информационная база).
Плоская организация. В большей степени подходит малым и некоторым средним компаниям. Ее характерные черты: переход от должностей и директивного руководства к ролям и сотрудничеству; самоуправляемые организации; вместо менеджеров — лидеры команд.
Читать дайджест