10%
Оставьте заявку
Заполните форму, мы свяжемся с Вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы
Мы обрабатываем файлы cookie (некоторые данные передаются в сервис интернет-статистики Яндекс Метрика). Вы можете запретить обработку сookies в настройках браузера.
Лидерский чекап. ИПР c человеческим лицом
Спикеры экспертного диалога «Лидерский чекап. ИПР с человеческим лицом» Екатерина Демина и Лия Ракишева рассказывают, как сделать индивидуальный план развития живым и полезным для руководителя
Презентация и основные тезисы:
1. ИПР — это не документ, а живой диалог
Если индивидуальный план развития не вызывает у руководителя эмоций и внутреннего отклика — значит, он "мёртв". Живой ИПР — это история про человека, его амбиции, боль, сомнения и смыслы. Он должен быть по-настоящему интересен самому руководителю, а не просто заполнен ради «галочки».
2. Отправная точка — не компетенции, а масштаб личности
Ключ к интересному ИПР — это калибровка: кто я сейчас? На какой «орбите» нахожусь? Смотрю ли только на себя? Или уже на команду, бизнес, миссию? Только понимая текущий масштаб своего влияния и желаемую точку роста, руководитель может осознанно двигаться вперёд.
3. Личный интерес — двигатель развития
Когда человек видит, как задачи компании помогают решать его личные цели, и наоборот — мотивация появляется сама. Настоящий ИПР строится не на корпоративных шаблонах, а на пересечении ценностей, амбиций и реальности. Именно там возникает энергия для движения.
4. Формализм уходит, когда появляется забота о себе
Простой вопрос «А что, так можно было?» возникает, когда в ИПР включают, например, развитие навыков заботы о себе: умение замечать усталость, управлять выгоранием, сохранять фокус. Это напрямую влияет на эффективность — и делает ИПР по-настоящему личным.
5. Субъектность — главное условие
Интересный ИПР начинается с авторства. Руководитель не просто «выполняет» развитие, а сам принимает решения, формулирует цели, находит смыслы. И тогда становится неважно, на каком уровне он работает — его субъектная позиция позволяет влиять гораздо шире своей должности.
6. Бизнес-показатели не мешают личной мотивации — они её поддерживают
Чтобы ИПР работал, важно держать в фокусе реальные бизнес-задачи, но при этом — не отбрасывать личное. Важно видеть, как развитие навыков (в том числе эмоциональных и «мягких») отражается в конкретных результатах: чётких метриках, прогрессе, обратной связи от коллег.
1. ИПР — это не документ, а живой диалог
Если индивидуальный план развития не вызывает у руководителя эмоций и внутреннего отклика — значит, он "мёртв". Живой ИПР — это история про человека, его амбиции, боль, сомнения и смыслы. Он должен быть по-настоящему интересен самому руководителю, а не просто заполнен ради «галочки».
2. Отправная точка — не компетенции, а масштаб личности
Ключ к интересному ИПР — это калибровка: кто я сейчас? На какой «орбите» нахожусь? Смотрю ли только на себя? Или уже на команду, бизнес, миссию? Только понимая текущий масштаб своего влияния и желаемую точку роста, руководитель может осознанно двигаться вперёд.
3. Личный интерес — двигатель развития
Когда человек видит, как задачи компании помогают решать его личные цели, и наоборот — мотивация появляется сама. Настоящий ИПР строится не на корпоративных шаблонах, а на пересечении ценностей, амбиций и реальности. Именно там возникает энергия для движения.
4. Формализм уходит, когда появляется забота о себе
Простой вопрос «А что, так можно было?» возникает, когда в ИПР включают, например, развитие навыков заботы о себе: умение замечать усталость, управлять выгоранием, сохранять фокус. Это напрямую влияет на эффективность — и делает ИПР по-настоящему личным.
5. Субъектность — главное условие
Интересный ИПР начинается с авторства. Руководитель не просто «выполняет» развитие, а сам принимает решения, формулирует цели, находит смыслы. И тогда становится неважно, на каком уровне он работает — его субъектная позиция позволяет влиять гораздо шире своей должности.
6. Бизнес-показатели не мешают личной мотивации — они её поддерживают
Чтобы ИПР работал, важно держать в фокусе реальные бизнес-задачи, но при этом — не отбрасывать личное. Важно видеть, как развитие навыков (в том числе эмоциональных и «мягких») отражается в конкретных результатах: чётких метриках, прогрессе, обратной связи от коллег.