HR-брендинг предприятий ОПК: взгляд поверх суеты сует

b890fede96840c67919cc05cdb968c65.jpg
В ряде отечественных отраслей HR-брендинг если и рассматривается, то главным образом в терминах потенциала и рисков, связанных с демографической ситуацией. Основная же проблема заключается в том, что HR-бренд нельзя просто добавить к уже сложившейся корпоративной культуре: он должен на ней взростать, ею поддерживаться и утверждаться. А для этого компания должна выходить вовне с конкретными проектами и инициативами. Она должна говорить с городом, регионом и со всей страной на языке своих ценностей и целей.
Пока HR-брендинг на российском рынке остается прерогативой западных компаний и тех из отечественных, чья основная деятельность лежит в сфере банковских услуг, энергетики, IT-разработок, металлургической промышленности. Успешность этих отраслей диктует компаниям необходимость бороться за высококвалифицированные кадры, привлекать и удерживать молодежь, однако интенсифицируя основные направления HR-деятельности, следует понимать, что они обязаны быть взаимосвязанными, и что еще важнее – взаимоувязанными. Отсутствие системности заставляет тратить огромные ресурсы точечно. В то же время HR-брендинг - инструмент, позволяющий формировать образ компании на рынке и решать многие HR-задачи системно и целостно (иначе бы в нем просто не было смысла).

Существуют отрасли, где системность в кадровой политике должна абсолютно преобладать над локальными решениями. Так, сама геополитическая ситуация сегодня породила довольно благодатную почву для развития HR-бренда компаний оборонно-промышленного комплекса. И речь идет не только о патриотической составляющей, которая безусловно является базисом. Ничто не мешает представить нам кроме морального - и финансовое, и психологическое преимущества компаний, занятых в сфере ОПК, которые можно смоделировать в плоскости социальной защиты работников, стабильности, инновационности и прозрачности. (Уже сейчас выражение «Своих не бросаем» вышло за рамки информационно-политических баталий, и все чаще обращено в производственных коллективах к собственным работникам.)

В компании, которая привлекает работников «на самом острие» общенациональных задач, базовыми являются пересечения актуальных, но внеситуативных ценностей страны, а также личностного и корпоративного планов - «благосостояние страны», «надежность», «стабильность», «профессионализм», «престиж» и т.д. Именно такой подход позволяет создать не просто «моду» на работодателя, а привлечь настоящих приверженцев. Решение локальных задач – таких как найм и адаптация – далеко не всегда даст тот уровень лояльности, который необходим в ОПК при входе в компанию. В арсенал инструментов создания HR-бренда могут и должны включаться презентации инновационных технологий и проектов, создание истории предприятия, наставничество и забота о ветеранах компании, социальные гарантии и четкий алгоритм действий и норм труда и т.д. И хотя нас могут упрекнуть в противоречии самим себе, HR-брендинг - это даже не столько то, что надо делать, сколько то, как делать все необходимое для развития компании, в том числе - и вне стен производства.
В качестве примера обратим внимание на недавнюю инициативу Минкомсвязи, которое предложило развивать робототехнику вне системы госзаказов - с использованием молодежных конкурсов. Эта мера обнажила тотальную усталость ведомства от перекосов, которые вызваны бесконечным вливанием бюджетных средств без видимой отдачи. Николай Никифоров, министр связи и массовых коммуникаций, в рамках «Дней робототехники в Сочи» много и подробно рассуждал о том, появятся ли коммерческие НИОКРы, будут ли спонсоры у такого рода соревнований, заявлял о готовности предоставлять и налоговые льготы, и субсидии, и другие виды поддержки государства. В конце концов, министр не выдержал и признался: «Давайте системно работать, а не тратить деньги налогоплательщиков...». Но между тем, глядя на эту проблему со стороны бизнеса, несколько разочаровывает лишь то, что идея пришла в голову чиновнику раньше, чем управленцам предприятий страны. Ведь истинной ценностью такого рода мероприятий является не столько инновационная деятельность, которая безусловно бы пошла «в зачет» компании, сколько активная и целенаправленная работа с увлеченной молодежью, способной стать поколением молодых, амбициозных и высококвалифицированных специалистов-новаторов. И это лишь один аспект проблемы HR-брендинга в РФ: развитие бренда работодателя начинается пока там, где должно продолжаться, то есть являясь крайне востребованным, этот инструмент, тем не менее, все еще не преодолевает инерционность локальных подходов к управлению и развитию персоналом.
Напомним, что на нашем сайте Вы можете свободно скачать презентацию «HR-бренд: практика формирования», в которой обозначены преимущества эффективного формирования HR-бренда, его взаимосвязи с целями компании, этапы реализации проекта по формированию HR-бренда и т.д.